Νέοι κανόνες για τους μισθούς, τις αγγελίες εργασίας και τη διαδικασία πρόσληψης τίθενται σε εφαρμογή από την Κυριακή 1η Νοεμβρίου, αλλάζοντας σημαντικά το πλαίσιο ενημέρωσης εργαζομένων και υποψηφίων.
Οι ρυθμίσεις για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών προβλέπονται στον ν. 5316/2026, με τον οποίο ενσωματώθηκε στην ελληνική νομοθεσία η ευρωπαϊκή οδηγία 2023/970.
Το νέο πλαίσιο αφορά τους εργοδότες του ιδιωτικού τομέα και προβλέπει συγκεκριμένους κανόνες τόσο πριν από την πρόσληψη όσο και κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης.
Βασικός στόχος είναι οι αποδοχές να καθορίζονται βάσει της θέσης, των απαιτήσεων της εργασίας, των προσόντων και αντικειμενικών κριτηρίων, χωρίς διαφοροποιήσεις που συνδέονται με το φύλο.
Οι αγγελίες πρέπει να δίνουν περισσότερες πληροφορίες
Μία από τις σημαντικότερες αλλαγές αφορά τη διαδικασία πρόσληψης.
Οι υποψήφιοι αποκτούν δικαίωμα να γνωρίζουν πριν από την πρώτη συνέντευξη την αρχική αμοιβή ή το εύρος αποδοχών που προβλέπεται για τη θέση.
Η ενημέρωση θα πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και, όπου εφαρμόζεται, να περιλαμβάνει και τις σχετικές προβλέψεις της Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας.
Παράλληλα, οι εργοδότες δεν θα μπορούν να ζητούν από έναν υποψήφιο να αποκαλύψει πόσα χρήματα λάμβανε στην προηγούμενη εργασία του.
Με τη συγκεκριμένη αλλαγή επιχειρείται να περιοριστεί η μεταφορά παλαιότερων μισθολογικών ανισοτήτων σε μια νέα θέση εργασίας.
Οι αγγελίες και οι προκηρύξεις θέσεων εξακολουθούν επίσης να μην μπορούν να περιλαμβάνουν αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση ούτε διατυπώσεις που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση.
Υποχρεωτικές μισθολογικές δομές για όλες τις επιχειρήσεις
Από την 1η Νοεμβρίου, οι εργοδότες θα πρέπει να διαθέτουν τεκμηριωμένη μισθολογική δομή που να επιτρέπει τη σύγκριση θέσεων και αποδοχών.
Η υποχρέωση αφορά επιχειρήσεις ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους.
Οι δομές αυτές θα πρέπει να προσδιορίζουν τα επιμέρους στοιχεία της αμοιβής ανά κατηγορία εργαζομένων, να προβλέπουν τρόπο επανεξέτασης και να στηρίζονται σε σαφή κριτήρια αξιολόγησης.
Μεταξύ των παραγόντων που μπορούν να λαμβάνονται υπόψη βρίσκονται οι απαιτούμενες δεξιότητες, η ευθύνη, η προσπάθεια και οι συνθήκες εργασίας.
Μπορούν επίσης να συνυπολογίζονται η εμπειρία, η αρχαιότητα και άλλες δεξιότητες που σχετίζονται άμεσα με τη θέση.
Σε επιχειρήσεις που καλύπτονται από Συλλογική Σύμβαση Εργασίας μπορούν να χρησιμοποιούνται οι υφιστάμενες κατηγορίες και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπονται σε αυτή.
Οι εργαζόμενοι θα μπορούν να ζητούν στοιχεία για τις αμοιβές
Οι εργαζόμενοι αποκτούν ενισχυμένο δικαίωμα ενημέρωσης για το επίπεδο των αποδοχών τους.
Θα μπορούν να ζητούν εγγράφως πληροφορίες τόσο για την ατομική τους αμοιβή όσο και για τα μέσα επίπεδα αποδοχών, ανά φύλο, στις κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Ο εργοδότης θα πρέπει να απαντά μέσα σε εύλογο διάστημα και σε κάθε περίπτωση εντός δύο μηνών από την υποβολή του αιτήματος.
Οι επιχειρήσεις θα είναι επίσης υποχρεωμένες να ενημερώνουν μία φορά τον χρόνο το προσωπικό τους για το συγκεκριμένο δικαίωμα και για τη διαδικασία με την οποία μπορεί να ασκηθεί.
Η παροχή των στοιχείων θα γίνεται με σεβασμό στους κανόνες προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.
Έλεγχος για το μισθολογικό χάσμα
Το νέο πλαίσιο προβλέπει και συστηματικότερη παρακολούθηση των διαφορών στις αμοιβές γυναικών και ανδρών.
Οι επιχειρήσεις θα υποβάλλουν στοιχεία για το συνολικό μισθολογικό χάσμα, τις διαφορές στα bonus και στις μεταβλητές αποδοχές, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα και τις αποκλίσεις ανά κατηγορία εργαζομένων.
Όταν μια διαφορά μπορεί να αιτιολογηθεί από αντικειμενικούς παράγοντες, όπως περισσότερη εμπειρία, πρόσθετα προσόντα ή διαφορετικές απαιτήσεις της θέσης, δεν θεωρείται αυτομάτως αδικαιολόγητη.
Σε διαφορετική περίπτωση, η επιχείρηση θα πρέπει να εξετάζει την απόκλιση και να λαμβάνει διορθωτικά μέτρα.
Πότε ξεκινά κοινή αξιολόγηση των αμοιβών
Ειδική διαδικασία προβλέπεται όταν το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών φτάνει τουλάχιστον το 5% σε συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων.
Για να ενεργοποιηθεί η κοινή αξιολόγηση θα πρέπει παράλληλα η διαφορά να μην μπορεί να δικαιολογηθεί με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και να μην έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των σχετικών στοιχείων.
Στο πλαίσιο της αξιολόγησης εξετάζονται μεταξύ άλλων η αναλογία γυναικών και ανδρών, τα μέσα επίπεδα αποδοχών, τα bonus και οι υπόλοιπες μεταβλητές αμοιβές.
Ελέγχεται ακόμη αν γυναίκες και άνδρες που επέστρεψαν από άδεια μητρότητας, πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας επωφελήθηκαν από μισθολογικές βελτιώσεις που έγιναν στην κατηγορία τους κατά το διάστημα της απουσίας τους.
Εφόσον εντοπιστούν αδικαιολόγητες αποκλίσεις, εργοδότης και εκπρόσωποι των εργαζομένων θα πρέπει να προσδιορίσουν τα μέτρα που απαιτούνται για την αποκατάστασή τους.
Τι μπορούν να κάνουν οι εργαζόμενοι σε περίπτωση διάκρισης
Το νέο καθεστώς ενισχύει και τις δυνατότητες διεκδίκησης σε περιπτώσεις άνισης αμοιβής.
Εργαζόμενοι που θεωρούν ότι υφίστανται μισθολογική διάκριση θα μπορούν να απευθύνονται στην Επιθεώρηση Εργασίας ή στη Δικαιοσύνη.
Παράλληλα, μπορούν να ζητούν υποστήριξη από τον Συνήγορο του Πολίτη και από συνδικαλιστικές οργανώσεις, ανάλογα με τις αρμοδιότητες κάθε φορέα.
Με τις αλλαγές που τίθενται σε ισχύ από την 1η Νοεμβρίου, η μισθολογική διαφάνεια αποκτά πλέον πρακτική εφαρμογή ήδη από το στάδιο της αγγελίας και της πρώτης συνέντευξης, ενώ παράλληλα ενισχύονται οι μηχανισμοί ελέγχου για αδικαιολόγητες διαφορές στις αποδοχές.
Ακολουθήστε το reportaznet.gr στο Google News και μάθετε όλες τις ειδήσεις και τα πολιτικά νέα στην Ελλάδα & τον Κόσμο`
